القيادة ... المفهوم والتطبيق والالتزام

احمد رشيدى عبده محمود 

اثناء ممارستي للعبة الشطرنج دار في فكرى عدة تساؤلات حول مطابقة اللعبة للواقع العملي الذى نمارسه يوميا بنظم الجودة والسلامة وغيرها من المواصفات حيث قوام اللعبة الاساسي المشكل من ( الشاه والوزير والرخ والفيلة والأحصنة والبيادق ) يتطابق تماما مع قوام الشركات التي تتكون ايضا رئيس مجلس الادارة او القيادة بالمنشأة يليه فريق الادارة العليا ثم العاملين نفس التطابق مع نفس المهام ولكن الذى نجده بالرقعة يختلف عن الواقع هو ان تجد حرص شديد من الشاه والقطع باللعبة على حماية البيدق الاخير وحمايته ودعمه المستمر ليصل في نهاية المسار ليترقى الى وزيراً أو أيًا من القطع الاستراتيجية الأخرى باللعبة ليمارس دورا جديدا في الحفاظ على المملكة والذود عن الشاه وحمايته ليخرج منتصرا من المعركة باللعبة فتبادر في ذهني هذا السؤال هل من الممكن أن تجد قيادة بشركة ما تدفع وتحفز وتدعم بأحد العاملين بالمنشأة ليصبح له دور فعال في استمرارية المنشأة ونجاحها ؟ وفى سبيل التعرف على الاجابة حول هذا السؤال كان لابد من استعراض المفهوم الاساسي للقيادة وتوصيفها وتناول المفهوم بالتوضيح والتحليل المستفيض 

مفهوم القيادة :

ذهب العديد من العلماء والخبراء إلى تعريف القيادة وفق تجاربهم فمنهم من ذهب إلى أنها : " عملية التأثير في الناس في موقف معين " وأيضا عرفها العالم أرداوي تيد ( Tead ) على أنها : " القدرة على التأثير في جماعة كي تتعاون لتحقيق هدف تشعر بأهميته " بينما ذهب بيجورس Bigors الى أنها " عملية تأثير متبادل يؤدي عن طريق تضافر الأفراد – رغم الفروق بينهم – إلى توجيه النشاط الإنساني سعيا وراء تحقيق هدف مشترك " . 

ونستطيع أن نستخلص من بين كل التعريفات العديدة لمفهوم القيادة بأن نقول أنها : " هي عملية إيحاء أو إلهام أو تأثير في الأخرين لجعلهم يعملون بالتزام عالي ومثابرة لإنجاز وتأدية مهام مطلوبة منهم " وبهذا فهي تهتم بكيفية بناء الالتزام وتحفيز الاخرين لدفعهم لإستخدام كافة مهاراتهم وقابليتهم لتنفيذ الأنشطة وتحقيق الأهداف . 

ولما كان هذا الفكر هو الإتجاه المطلوب الوصول إليه في المواصفات الدولية التي أوجدت مصطلح ( Leadership ) بشكل أساسي بعيداً عن استخدام مصطلح ( Headship ) أو غيره من المصطلحات ، حيث أن رئيس المنظمة تعتمد سلطته بشكل مطلق على سلطة مفوضه من جهة أعلى تحدد آلية مباشرته لمهام وظيفته ويمكن أن يكون بشكل أو بأخر مفروض على باقي أفراد المنظمة مما قد ينشئ بينهم تباعد عملي واجتماعي كبير لذا فاستخدام مصطلح ( Leadership ) كان فى سياقة الصحيح كعنواننا للبند الخامس لما لهذا البند شديد الأهمية في كافة المواصفات اللاحقة 

" كل قائد يمكن أن يصبح مديراً ولكن ليس كل مديراً يصلح أن يكون قائداً " .

ولعل من أبرز الأهداف لوضع القيادة في منتصف البنود العشرة للمواصفات ISO 9001:2015 بعد البند الرابع الخاص ( بسياق المنظمة ) وما به من التزامات بشأن ضرورة تحديد الموضوعات الخارجية والداخلية ذات العلاقة بتوجهات المنظمة الإستراتيجية مرورا ببند (4-2) من ضرورة فهم ورصد الجهات المهتمة أو أصحاب المصلحة ذات العلاقة بنظام الجودة وتحديد احتياجاتهم ثم تحديد حدود وإمكانية تطبيق نظام الجودة وتحديد المجال للمنظمة طبقا لبند (4-3) انتهاءا ببند (4-4) والذى يلزم المنظمة بإنشاء نظام إدارة الجودة وصيانته وتحسينه بإستمرار ، وبعد الانتهاء من التطابق مع التزامات البند الرابع بمعرفة المنظمة ممثلة في قيادة المنظمة تأتى بعدها الالتزامات التي تبرز دور القيادة في منظومة العمل والتي كانت مقصد مهم في إطار المواصفة والتي على رأسها تطبيق متسلسلة ديمنج ( PDCA Cycle ) ( خطط – نفذ – إفحص – إتخذ إجراء ) والتي تتم من خلال وتحت إشراف الادارة العليا بالمنظمة وتلك هي النقطة الفارقة في تطبيق وفاعلية نظام إدارة الجودة 

فعند غياب دور القيادة في أي مرحلة من مراحل تطبيق متسلسلة ديمنج لن تجد بالضرورة ما يدلل على فاعلية نظام إدارة الجودة بالمنظمة فعلى سبي المثال :

1- غياب التخطيط يؤدى الى فشل آلية المنظمة 

2- عدم فحص نواتج التنفيذ يؤدى الى وجود منتجات او خدمات معيبه لا تستحوذ على رضاء العملاء 

3- غياب اتخاذ الاجراءات التي من شأنها تصحيح الاخطاء سواء في التنفيذ أو في عنصر التخطيط حينها سوف تفتقد المنظمة آليتها الصحيحة ويصبح نظام الجودة لديها نمط روتيني يفتقر للمعاير والضوابط الدولية 

وليس هذا فحسب بل لن تجد كذلك رؤية استراتيجية ينتج عنها خطة قصيرة أو متوسطة أو بعيدة المدى تساهم فى ارتقاء المنظمة وكذلك من الممكن أن تجد عدم تفعيل الفرص المتاحة وتحويلها إلى أهداف مخططة كذلك عدم وجود إجراءات من شأنها معالجة المخاطر ونقاط الضعف بالمنظمة كل تلك الامور وأكثر من نواتج غياب دور القيادة في فاعلية نظام الجودة بالمنظمة لذا يعول على المنظمات اختيار القيادات التي تساهم بشكل أساسي في تطبيق متسلسلة ديمنج لا التي تعطلها ولا تفكر في منهجية المخاطر والفرص وطرق التحسين المستمر وتلك هي الأسس الواجب توافرها في الإدارة العليا بالمنظمة بشكل صريح . 

ولعل تطبيق مبدأ القيادة الذى نصت عليه المبادئ السبعة وتفعيله بالشكل الصحيح يحقق بعض الفوائد للمنظمة منها :

1- إعداد رؤية واضحة لمستقبل المنظمة ونشرها داخلها عند صياغة الاستراتيجيات . 

2- ترجمة رؤية المنظمة إلى أهداف يمكن قياسها عند إعداد الأهداف والمستهدفات . 

3- يبرز دور القيادة في تقوية مشاركة العاملين لتحقيق أهداف المنظمة عند إدارة العمليات المختلفة . 

4- تعزيز وجود موارد بشرية قوية ومحفزة وعلى دراية بالمنظمة ومستقرة . 

ولا يختلف الأمر حين النظر في متطلبات القيادة في البند الخامس من المواصفة الدولية ISO 45001:2018 إلا فقط من ظهور الزام بضرورة التشاور ومشاركة العاملين في جميع المستويات والمهام المطبقة وفي عملية التخطيط والتنفيذ وتقييم الأداء والإجراءات اللازمة طبقا لما ورد في البند الفرعي 5-4 وهنا يتجلى مفهوم القيادة الحقيقي الذى ترغب المواصفة في ظهوره وايضا يعد انعكاس للعبة الشطرنج من توفير سبل الحماية الكاملة لمختلف البيادق والقطع لما لهم من اهمية كبيرة لاستمرار المملكة ونجاحها وهنا تحديدا تتجلي اجابة السؤال السابق ذكره حيث أن غياب مشاركة العمال في كافة نقاط بند 5-4 بأي منظمة يعد مؤشر على وجود فجوه بين الادارة العليا والعمال تنعكس سلبا فيما بعد على أداء العمليات انهيارها 

 ودعونا نستعرض المظاهر التي تدلل على غياب دور القيادة في المنظمات :

1 – عدم وجود خطة استراتيجية تنبثق منها أهداف محورية تساهم في الارتقاء بمسار المنظمة 

2 –عدم وجود رصد القضايا الخارجية والداخلية التي تؤثر بشكل كبير على المنظمة وتحديثها كلما حصل متغير 

3 –عدم دراسة نتائج الرصد والقياس وشكاوى العملاء وتطلعات الجهات المهتمة بشكل دوري وفق قواعد علمية 

4 –عدم معرفة العمال بالمنظمة بالمخاطر التي تهدد المنظمة وكذلك عدم وجود خطط طوارئ معلنه بالمنظمة 

5 – عدم وجود إجراءات ضبط تعالج المخاطر المحتملة وكذلك عدم التأكد من مدى فاعلية تلك الإجراءات 

6 – عدم فاعلية نظام إدارة الجودة بما يتطابق مع متطلبات المواصفة بالمنظمة 

7 – عدم فتح المجال للابتكار والتطوير والتحسين المستمر بالمنظمة 

8 – حينما تجد العلاقة بين العمال والقيادة الإدارية والقيادة العليا بالمنظمة قائمة على الخوف من البطش والتنكيل بهم 

وعدم النظر في احتياجاتهم وتطلعاتهم بصفتهم الشريك الأهم بوجود المنظمة 

9 – اختيار فريق الادارة العليا وفق آلية الاقدمية بالعمل وليس من خلال معيار الخبرة والكفاءة والجدارة مؤشر على عدم رؤية القيادة " وضع الشخص المناسب فى المكان المناسب " 

10 – عدم حل الازمات التي تواجه المنظمة بشكل جذري واستمرار الوقوع بها كل فترة 

11 – عدم الاستماع لآراء العمال بالمنظمة وغلق قنوات التواصل معهم . 

12 – عدم معاقبة المقصرين من فريق الادارة العليا والوسطى الذين ثبت فشلهم فى حل المشكلات البسيطة فى نطاق 

عملهم والتسبب في مشكلات وازمات كبرى بالمنظمة واستمرارهم فى مناصبهم بنفس المزايا العينية والاتجاه فقط 

لمحاسبة العمال بالمنظمة عند كل خطأ حتى وإن كانوا غير مسئولين عنه . 

جميع ما سبق واكثر إن وجدت جميعها او بعض منها بمنظمة ما تأكد حينها أن تلك المنظمة لا تسير على الطريق الصحيح وفى طريقها الى الفشل والزوال على المدى القريب بسبب غياب وجود القيادة وفشل دورها القيادي الصحيح بتلك المنظمة مالم يحدث تغيير يصحح من الاخطاء الظاهرة من خلال قيادة جديدة واعية تفكر وتخطط وتضع الرؤي والسياسات والخطط الاستراتيجية وتستغل الفرص وتتجنب التهديدات وتعمل على معالجتها وفق الإجراءات المخططة وتقيم فاعليتها فيما بعد وتعالج نقاط الضعف وتستفيد من نقاط القوة وفق المعاير المتطورة حينها سوف تجد تطبيق وضمانه لفاعلية نظم الجودة والسلامة بالمنظمة وحينها تستطيع بنفسك أن تتبين موضع منظمتك الصحيح وتعالج الاخطاء إن وجدت .